Grenzenlose Vielfalt - das neue Utopia?

Workshop am 15.04.2016 bei der PoP Power of People 2016 zu Strategischem Diversity Management:

  • Sozialromantik versus hard facts
  • Was kann eine durchdachte Diversity Strategie (nicht)?
  • Was in Österreich funktioniert, funktioniert auch im restlichen Europa, oder?

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Ökologie bedeutet auch die vorhandene Vielfalt zu nutzen

Mehr denn je hängt wirtschaftlicher Erfolg von der Fähigkeit ab, die schier unendlichen Bedürfnisse der Kunden zu antizipieren. Diversity-Management kann dazu einen Beitrag leisten, denn wer sonst als die Mitarbeiter haben die Fantasie und das Zeug dazu. Die Entwicklung antizipierend und um einen Beitrag zu einer nachhaltigen und sozialen Gesellschaft zu leisten, haben die ÖBB vor einiger Zeit mit der Umsetzung einer Diversity-Strategie begonnen.

Das alte Europa mag nach dem Maßstab von Wachstum im Vergleich zu den Tigerstaaten als Poor Dog erscheinen. Diese Perspektive ist jedoch verkürzt, da die Menschen in Europa in der reichsten Wirtschaftsgemeinschaft mit der höchsten Kaufkraft leben. Und sie geben sich Werte: Mehr ...

(Personalmanager, Ausgabe 4/2015)

Führungskraft = Führung + Kraft

Viel wird heute über Führungskräfte geschrieben. In kurzen Abständen erscheinen Artikel, Analysen und Ratgeber über und für sie. Sie sind die eierlegende Wollmilchsau unserer Zeit: sie können neue KundInnen akquirieren, bestehende verwöhnen und alte bevorzugt behandeln. Sie kennen die Feinheiten von EBIT, EGT, EBITA und DB1. Sie erledigen den operativen Job einer Vollzeitkraft mit 20 Überstunden pro Woche (Dienstreisen nicht inkludiert) und haben jederzeit ein offenes Ohr für die Anliegen ihrer MitarbeiterInnen.

Moderne Führungskräfte = Führung ohne Kraft

Zum Blogbeitrag ...

Diversity in der Unternehmensbilanz

Die Diversity Strategie ist gem. der Richtlinie 2013/34/EU („Bilanzrichtlinie“) als Teil der Erklärung zur Unternehmensführung in der Bilanz auszuweisen. Dies bedingt ein professionelles Diversity Management, das auch arbeitsrechtliche Aspekte berücksichtigen muss, da Diversity in dem Spannungsfeld zwischen Diskriminierung und Fürsorgepflicht steht.

Ein Plädoyer für neue Visionen

A.  Der Beginn: Änderung der Bilanzrichtlinie
Die Bilanzrichtlinie soll - geht es nach der Intention ihrer VerfasserInnen - die Rahmenbedingungen für KMU erleichtern („Vorfahrt für KMU – think small first“). Darüber hinaus wird mehr Transparenz durch gleichwertige Mindestanforderungen hinsichtlich der veröffentlichten (Finanz-)Informationen verankert. Jahresabschlüsse sollen neben Informationen für AnlegerInnen auch die „gute Unternehmensführung“ unterstützen (vgl. 4. Erwägungsgrund der Bilanzrichtlinie). Die Richtlinie ist von den Mitgliedstaaten bis 20. Juli 2015 in nationales Recht umzusetzen.

In Österreich erfolgt die Umsetzung durch den Entwurf des Rechnungslegungsänderungsgesetzes 2014 (RÄG 2014), das sich derzeit in der Entstehung befindet. Mehr ... 

(ecolex 2014, 1079)

Gestaltende statt getriebene Führungskräfte

Die EU-Richtlinie zur Offenlegung nichtfinanzieller Informationen ist eine unerwartete Unterstützung für Führungskräfte. Ein Plädoyer, diese Richtlinie nicht als weitere Schikane, sondern als Chance für Diversity-Management anzuerkennen und zu nutzen.

Die EU ist in den letzten Jahren für vieles verantwortlich gemacht worden, vom ausufernden Bürokratismus bis zur - wie sich herausgestellt hat - nicht erlassenden Normierung zur Gurkenkrümmung. Nicht alle Menschen waren davon begeistert. Doch nun bietet sich mit der Änderung der Bilanzrichtlinie eine Möglichkeit, die gerade Führungskräfte zu ihrem Vorteil nutzen können. Der folgende Artikel ist ein Plädoyer, die Möglichkeiten dieser Richtlinie intelligent zu nutzen.
Denn: Führungskräfte-Bashing ist ähnlich en vogue, wie es abfällige Bemerkungen über Lehrerinnen und Lehrer sind. Von der Belegschaft bis zur Politik sind sich alle einig: es sind die Führungskräfte, die auf dem Rücken der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter horrende Gagen verdienen.

Dabei wird übersehen, dass die Position einer Führungskraft nicht immer beneidenswert ist: die wöchentliche Normalarbeitszeit überschreitet locker 50 Stunden, Unternehmensleitung und Shareholder fordern ambitionierte MbO-Ziele, die Verkaufszahlen müssen jedes Quartal steigen, genährt von der Mär von grenzenlosem Wachstum. Hinzu kommt die Unzufriedenheit der Mitarbeitenden, die an den Anforderungen zu scheitern drohen und für ihre Frustration kein anderes Ventil finden als die innere Kündigung. Wie sollen Führungskräfte angesichts dieser Rahmenbedingungen ihren Vorgesetzten vertrauen, ihre Mitarbeitenden wertschätzen und selbst noch über ihren Job begeistert sein?

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Gastkommentar im Standard, 20.09.2014

Vorwärts ins Mittelalter

Frauen "mit meinen" reicht nicht mehr – Ein Entwurf für eine neue Önorm neigt sich nun aber wieder einer rein männlichen Sprachform zu

Dem generischen Maskulinum zum Trotz: Sinn von Sprache ist, Wirklichkeiten möglichst präzise zu spiegeln. Das scheint die Mitglieder der Vernetzungsplattform Austrian Standards noch nicht erreicht zu haben: Der Entwurf der neuen Önorm A 1080 zur schriftlichen Kommunikation zeigt einen erschreckenden Mangel an linguistischer Fachkenntnis und sprachlicher Sensibilität.

Spätestens seit den 1980er-Jahren ist die sprachliche Gleichstellung von Frauen und Männern eines der wichtigsten Themen für alle, die sich mit Sprache befassen. Mit gutem Grund: Frauen stellen die Mehrzahl der Weltbevölkerung. In der deutschen Sprache wurden sie lange Zeit des Platzes verwiesen, blieben weitgehend unsichtbar, waren mitgemeint.

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Kommentar Birgitta Winkler, Traude Kogoj
dieStandard.at, 14.03.2014

Female self-branding

"Unternehmen investieren viel Geld und Zeit, um eine erfolgreiche Marke zu „branden“. Auch Männer nutzen es, um sich darzustellen. Es bestimmt den Marktwert, die Jobs und den Lebensstil. Nur Frauen zögern. Warum sollte „female self-branding“ wichtig sein? Es gibt viele Gründe: ..."

Kolumne
Woman, 22.11.2013

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